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이론 X와 이론 Y의 차이

동기 부여는 원하는 행동 과정을 추구하기 위해 부하를 자극하거나 고무시키는 행위를 의미합니다. 그것은 사람들을 특정한 방식으로 행동 시키거나 행동하게 만드는 것입니다. Douglas McGregor 교수는 인간의 행동에 관한 전제를 토대로 이론 X와 이론 Y로 불리는 동기 부여 이론을 제시했습니다. 이론 X 는 부정적인 가정에 기초한 동기 부여에 대한 일반적인 접근 방식입니다.

다른 극단에서, 이론 Y 는 개인에 대한 현대적이고 역동적 인 접근법을 보여주고 사실상 자연스러운 가정에 의존하는 이론 X와 정반대입니다. 이 기사에서는 이론 X와 이론 Y의 주요 차이점에 대해 설명하려고합니다.

비교 차트

비교의 근거이론 X이론 Y
의미이론 X는 부하에 대한 높은 감독과 통제, 보다 큰 중앙 집중화와 관련된 동기 부여 이론이다.이론 Y는 진보 된 이론으로, 근로자는 성장과 발전을 위해 자기 주도적이며 스스로 동기 부여를 받고 의사 결정에 적극적으로 참여한다고 가정한다.
작업싫어하는 일일은 자연 스럽다.
큰 뜻조금이라도 야망을 품지 않는다.매우 야심 찬
책임책임을 피하십시오.동의하고 책임을 구하십시오.
리더십 스타일독재적인민주당의
방향일정한 방향이 필요합니다.조금씩 방향을 제시해야합니다.
제어단단한허술한
권위중앙 집중화 된분산 된
자기 동기 부여없는선물
에 중점을 둡니다.심리적 필요와 보안 필요사회적인 필요, 존중 필요 및 자기 실현 필요.

이론 X의 정의

이론 X는 동기 부여와 관리의 전통적인 모델입니다. 그것은 야심 차고 본래 게으른 평범한 인간의 비관적 인 행동을 고려합니다. 관리인이 각 직원을 면밀히 감시하고 감독하는 관리 역량에 의해 권위주의적인 관리 스타일이 적용됩니다.

이론 X가 의존하는 전제는 다음과 같습니다.

  • 본질적으로, 개인은 가볍고 가능한 범위 내에서 일을 피할 것입니다.
  • 평범한 사람은 개성이 없으며, 책임을 좋아하지 않고 감독을 선호합니다.
  • 그 / 그녀는 자기 중심적이고 조직의 목표에 관심이 없습니다.
  • 직원은 변화에 저항하고 고용 안정에 최우선 순위를 부여합니다.
  • 그는 매우 똑똑하지 않고 쉽게 속일 수 있습니다.

위의 가정을 토대로 경영진은 경제적 이익을 위해 자원을 조직하는 책임이 있다고 결론 지었다. 다음으로, 경영진은 직원의 노력을 지시하고 조직의 요구에 따라 직원의 행동을 동기 부여하고 통제합니다. 또한, 그들은 감시, 설득, 보상 및 처벌되어야, 그렇지 않으면 그들은 유휴 상태로 유지됩니다.

이론 Y의 정의

이론 Y는 McGregor가 제시 한 동기 부여에 대한 현대적인 접근 방식입니다. 참여 형 경영 방식을 사용하며 조직의 목표를 달성하기 위해 인력이 스스로 지시하고 자신에게 할당 된 작업을 즐긴다 고 가정합니다. 이 이론에 따르면 직원은 회사에서 가장 소중한 자산입니다. 이 모델의 주요 가정은 다음과 같습니다.

  • 직원은 대개 일을 좋아하며 놀이와 휴식과 같은 자연스러운 행동을합니다. 의미있는 경우 업무 성과는 임의적이며 성취감을 제공합니다.
  • 그는 조직 목표를 추구하면서 자기 통제와 자기 동기 부여를 전개 할 수 있습니다.
  • 성취와 관련한 보상은 목표를 향한 공약으로 이어집니다.
  • 평범한 노동자는 책임을 회피하지 않고 오히려 그 사람을 찾습니다.
  • 직원의 역량과 능력은 충분히 활용되지 못하고 무한한 가능성을 가지고 있습니다.

이러한 가정을 토대로 경제 및 사회적 목적 달성을 목표로 자원을 마련하는 책임을 경영진이 부담한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 또한, 직원은 본질적으로 가려움을 느끼지 않지만 경험으로 인해 행동합니다. 또한 직원들이 목표를 달성 할 수 있도록 환경을 조성하는 것은 경영진의 의무입니다.

이론 X와 이론 Y의 주요 차이점

이론 X와 이론 Y의 차이에 관한 한, 아래 주어진 점수는 상당합니다.

  1. 이론 X는 McGregor에 의해 제시된 것으로, 이는 일반 근로자가 자신의 필요를 충족시키고 조직의 목표 달성에 기여하지 않기 위해 동기를 부여 받았다는 일련의 가정을 나타냅니다. 반대로 이론 Y는 평범한 인간이 성장과 발전을 위해 동기 부여되며 조직 목표 달성에 기여한다는 가정에 근거합니다.
  2. 이론 X는 종업원이 일을 싫어한다고 가정하고 이론 Y는 종업원에게 자연스러운 일이라고 전제합니다.
  3. 이론 X는 종업원은 고의적이지만 종업원은 매우 야심적이다라고 말한다.
  4. X 이론에 따르면, 사람들은 책임을지는 것을 좋아하지 않으며 가능하면 그것을 피하는 것으로 추측됩니다. 반면 Y 이론은 사람들이 책임을 인정하고 추구한다고 추론합니다.
  5. 경영진이 채택한 리더십 스타일은 이론 X의 경우 독재입니다. 반대로, 민주주의 리더십 스타일은 이론 Y의 경우에 채택된다.
  6. 이론 X에서는 직원들이 지속적인 감독과 방향을 필요로한다고 가정합니다. 대조적으로, 이론적으로 Y는 직원이 작업 완료 및 조직 목표 달성에 많은 감독을 필요로하지 않는다는 가정을합니다.
  7. 이론 X는 종업원에 대한 엄격한 외부 통제가 특징 인 반면, 이론 Y는 통제의 관대함을 특징으로합니다.
  8. 이론 X에 따르면 조직 내에서 권위의 완전한 중앙 집중화가 있습니다. 즉 권력은 최고 경영자의 손에 있습니다. 이와는 달리, 권위의 분산화는 직원의 경영 및 의사 결정 참여와 관련된 이론 Y로 추정된다.
  9. 자기 동기 부여의 요소는 이론 X와 같이 존재하지 않지만 이론 Y에 존재한다.
  10. 이론 X를 토대로 직원들은 심리적 요구 사항과 보안 요구 사항을 강조합니다. 반대로 Y 이론을 기반으로 한 직원들은 사회적인 요구, 존중 필요 및 자기 실현 요구에 집중합니다.

결론

이 두 가지의 근본적인 차이점은 어린이와 같은 직원을 치료하고 성인과 같은 직원을 대우하는 것입니다. 이것은 관리자가 채택한 인력 동기의 두 가지 모델을 묘사하는 관리자의 가정의 두 세트입니다.

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